Crónica de elabueloinfiltrado Pensar, discrepar y mejorar: una asignatura pendiente en nuestras organizaciones

¿Y si una organización saludable no fuera aquella en la que todos están de acuerdo, sino aquella en la que todos se sienten capaces de discrepar?

En algunos países europeos, especialmente Dinamarca, Países Bajos, Suecia, Finlandia y Noruega, existe una cultura organizativa donde la autonomía, la confianza y el diálogo directo tienen un peso importante.

No hablo de sindicatos ni de representación laboral.

Hablo de algo mucho más básico: la capacidad de una persona para pensar por sí misma, expresar una opinión diferente y planteársela directamente a quien toma las decisiones.

Pensamiento crítico aplicado al trabajo.
El proceso debería ser sencillo:

Detectar → pensar → argumentar → comunicar → escuchar → corregir.

Y solo cuando el diálogo interno no funciona, recurrir a mecanismos externos.
No se trata de cuestionarlo todo.
Ni de convertir cada decisión en un conflicto.
Se trata de entender que discrepar no es ser desleal.

Una organización madura debería poder decir:
“No estoy de acuerdo, y voy a explicarte por qué.”
Y la dirección debería poder responder:
“Te escucho. Vamos a analizarlo.”

La evidencia disponible apunta a que una mayor calidad del empleo se relaciona con más motivación, confianza, cooperación y compromiso.

La Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo 2024, con más de 36.600 trabajadores de 35 países, vuelve a poner de manifiesto la importancia de estos factores.

¿Y España?
Creo que tenemos una oportunidad especialmente importante en la Administración Pública.
Necesitamos avanzar desde una cultura en la que muchas veces se identifica el cumplimiento con la obediencia, hacia otra en la que cumplir también significa pensar, advertir y proponer mejoras.
Un empleado público que detecta un problema no debería tener como primera reacción pensar:
“Mejor no digo nada.”
Deberíamos conseguir que pensara:
“Esto puede mejorarse y tengo la responsabilidad de decirlo.”
Y la Administración debería crear espacios donde esa discrepancia sea segura, útil y constructiva.

Porque un trabajador que puede hablar antes de que exista un conflicto es un recurso para la organización.

Y una dirección que sabe escuchar antes de que llegue una reclamación tiene una enorme ventaja.
No necesitamos menos autoridad.
Necesitamos una autoridad capaz de escuchar.
No necesitamos menos responsabilidad.
Necesitamos más responsabilidad individual para pensar y participar.
Quizá el verdadero cambio cultural en nuestras organizaciones no sea conseguir que todos estén de acuerdo.
Sea conseguir que nadie tenga miedo de decir que no está de acuerdo.